Tematem mojej pracy są różnice pomiędzy coachingiem a mentoringiem. Aby określić te różnice, najpierw wyjaśnię znaczenie tych pojęć.
Definiując coaching mamy do wyboru wiele definicji, można powiedzieć, ze jest tyle definicji, co organizacji skupiających coachów. Ja przedstawię dwie definicje coachingu.
Pierwsza definicja wg. H. Króla: „Coaching jest to odpowiednio zaplanowana
i przeprowadzona metoda szkolenia pracownika przez odpowiedniego trenera (tzw. jeden na jednego), polegająca na rozwoju wiedzy, umiejętności i postaw uczącego się w celu zwiększenia jego indywidualnego (i organizacji) kapitału ludzkiego ”.
Druga definicja wg R. Dilts’a: „Technika coachingu polega na wydobywaniu mocnych stron ludzi, pomaganiu im w omijaniu osobistych barier i ograniczeń w celu osiągnięcia celu, a także ułatwieniu im bardziej efektywnego funkcjonowania w zespole. Coaching koncentruje się na rozwiązaniu (a nie na poszukiwaniu przyczyn problemów), promując rozwój nowych strategii myślenia i działania ”.
Wyjaśniłam pojęcie coaching, teraz przejdźmy do wyjaśnienia, kto to jest coach. Coach jest trenerem, który pomaga osobie odnaleźć właściwą drogę do wyznaczonego celu. Coach nie musi mieć specjalistycznej wiedzy czy też doświadczenia w dziedzinie, która podlega treningowi. Coach wchodzi w relacje partnerską z osobą, która jest poddawana coachingowi. Klient jest mistrzem, ekspertem, mentorem i doradcą dla samego siebie, a coach sucha i doradza. Tworzy się więź, która pozwala na udany trening. Trener powinien umieć słuchać - „Gdy mówisz, niczego nie uczysz, postaraj się więc poświęcić jak najmniej czasu na mówienie, większość zaś na słuchanie ”
Wyjaśniając pojęcie mentoring, możemy posłużyć się definicją wg. Europejskiego Centrum Mentoringu, która określa że jest to: ,,dobrowolna i niezależna od hierarchii służbowych pomoc udzielana przez jednego człowieka drugiemu, dzięki czemu może
on poczynić znaczny postęp w wiedzy, pracy zawodowej lub sposobie myślenia ”
Z czym nam się kojarzy mentoring? Mentoring jest kojarzony z doświadczeniem, mistrzem, wzorem do naśladowania i pomocą.
Kto jest mentorem? „Mentor to ktoś, kto pomaga komuś innemu nauczyć się rzeczy, których sam nauczyłby się gorzej, wolniej, albo nie nauczyłby się w ogóle ”.
Występuje tu także partnerska relacja mistrz - uczeń. Mentor powinien mieć szeroką wiedzę specjalistyczną i duże doświadczenie, którym może się podzielić z osobą podlegającą temu procesowi. Mentorem nie zostanie każda osoba, tylko taka, która lubi i potrafi doradzać innym, a jego pomoc przynosi efekty.
Mamy wyjaśnione pojęcia, więc teraz możemy przejść do wyszczególnienia różnic tych dwóch procesów.
Podstawowe cele coachingu to korekta niewłaściwego zachowania, polepszenie wyników oraz przekazanie umiejętności np., które są potrzebne do objęcia nowego stanowiska. Coaching jest z założenia metodą nakierowaną na osiągnięcie konkretnego, mierzalnego celu, będącego przedmiotem kontraktu z klientem. Na każdym spotkaniu ustalany jest cel bądź cele i mierzenie czy dany cel został zrealizowany w trakcie tych sesji. Natomiast podstawowe cele mentoringu to wsparcie i udzielanie wskazówek dotyczących rozwoju osobistego. Cele odniesione są do budowania kluczowych zasobów takich
jak: wiedza i doświadczenie zawodowe, umiejętności społeczne czy inteligencja emocjonalna. Relacja z mentorem nie ma charakteru „kontraktu” na nabycie określonych umiejętności
w ustalonym z góry czasie.
W coachingu trener prowadzi naukę i udziela instrukcji, ale odpowiedzialność spada na klienta, to on musi się zagłębić w ten proces i odpowiedzieć sobie jak skutecznie osiągnąć zamierzony cel - czyli coach nie zrobi „postępu” za kilenta. W mentoringu osoba ”pobiera” naukę od mentora, to mentor dzieli się z nią swoją wiedzą i doświadczeniem.
Jeżeli chodzi o dobrowolność, to w coachingu zgoda jest podstawą coachingu, lecz niekoniecznie musi być ona dobrowolna. W mentoringu - mentor i pracownik uczestniczą
w procesie na zasadach dobrowolność.
Coaching kładzie nacisk na „palące” - naglące problemy i możliwość poszerzenia wiedzy. W mentoringu nacisk ukierunkowany jest na długoterminowy rozwój jednostki.
Proces coachingu jest krótkoterminowy, z reguły trwa około 6 miesięcy i jest prowadzony okresowo. Mentoring jest procesem długotrwałym, może trwać nawet kilka lat.
Relacja stron w coachingu wygląda tak, że coach jest „szefem” procesu.
W mentoringu rzadko się zdarza aby mentor był „szefem”.
Celem mentoringu jest wsparcie rozwoju jednostki poprzez funkcje kariery jak
i funkcje psychospołeczne. Dziedzina mentoringu jest znacznie obszerniejsza niż coaching. Mentoring odnosi się więc do rozwoju całości człowieka, a nie tylko do rozwoju danych umiejętności i zachowań - jak występuje w coachingu.
Cele coachingu możemy podzielić na trzy poziomy : cele racjonalne, dotyczące obszaru wiedzy (uzyskanie informacji), cele behawioralne, dotyczące specyficznych umiejętności (zachowanie, nawyki) menedżerskich i cele egzystencjalne, dotyczące tworzenia (zmiany) postaw w aspekcie intelektualnym, afektywnym i behawioralnym .
Czy po podsumowaniu tych procesów możemy dojść do wniosku, który jest lepszy? Nie powinniśmy jednak do tego tak podchodzić który, ponieważ oba procesy się sprawdzają w zależności czego oczekujemy. Dla jednej osoby coaching będzie wartościowy, a dla innej mentoring. Czasami lepiej w firmie sprawdzi się coaching, a czasem lepszy będzie mentoring - to zależy od oczekiwań „klienta”. Nie zawsze jest też tak, że coach jest dobrym trenerem,
a mentor wyśmienitym „mistrzem”. Aby pełnić takie funkcje potrzebne są pożądane cechy osobowości - coach powinien być komunikatywny i umieć słuchać, natomiast mentor powinien mieć bogatą wiedzę, również powinien umieć słuchać. Oby dwoje powinni umieć stworzyć przyjazną atmosferę, poświęcać swój czas i wkładać dużo wysiłku w treningi, ale również ważne jest poczucie humoru, które powoduje „rozładowanie” napięcia.














Bibliografia:
1. Dryńska K., Coaching i mentoring - jak rozwijać najważniejsze talenty i osiągać lepsze wyniki, Wyd. MT Biznes, Warszawa, 2006
2. Król H., Proces szkolenia pracowników, w: Król H., Ludwiczyński A. (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wyd. PWN. Warszawa, 2007
3. Szczygieł M., Coaching jako narzędzie rozwoju kompetencji przywódczych menedżera. Edukacja Ekonomistów i Menedżerów, Wyd. SGH, Warszawa, 2008

Netografia:

1. http://www.emccouncil.org/eu/en/

Wyświetleń: 1450