Badania Geerta Hofstede
Geert Hofstede jest jednym z najbardziej wpływowych badaczy zjawisk kulturowych i inter-kulturowych. Na podstawie badań przeprowadzonych w latach 1967-1973 w narodowych oddziałach IBM w ponad 70 krajach wyróżnił on cztery wymiary kultury, które można zdefiniować jako pewne cechy kultur występujące z różnym nasileniem. Wymiary odpowiadają pewnym zachowaniom, normom i wartościom typowym dla danej kultury. Według Geerta Hofstede i Michaela Bonda kultury możemy analizować w pięciu wymiarach:
- Dystans Władzy (Power Distance Index – PDI)
- Indywidualizm/Kolektywizm (Individualism – IDV)
- Męskość/Kobiecość (Masculinity – MAS)
- Unikanie Niepewności (Uncertainty Avoidance Index – UAI)
- Orientacja Długoterminowa (Long Term Orientation – LTO).
Analizując dane dla kolejnych indeksów określonych przez G. Hofstede zauważamy znaczące różnice. Przede wszystkim w wartościach dystansu władzy (PDI), indywidualizmu (IDV) i unikania niepewności (UAI). Kulturę polską charakteryzuje wyraźnie wyższy dystans władzy i dużo niższy indywidualizm. Największą różnicą jest znacznie wyższy poziom unikania niepewności (UAI) w kulturze polskiej. Za to wymiary męskości i orientacji długoterminowej są zbliżone. Choć dane dla Polski są tylko wartościami szacunkowymi, to ukazują one wyraźne zróżnicowanie między kulturą Polski i USA.
Wyraźne zróżnicowanie wykazuje również porównanie kultury polskiej i japońskiej, choć rozkład różnic jest tu zupełnie inny. Wartości dystansu władzy (PDI) i indywidualizmu (IDV) są zbliżone, choć oba są nieco wyższe dla kultury polskiej. Niemal identyczny jest wskaźnik unikania niepewności (UAI). Dużą różnicę widać za to w wymiarze męskości (MAS), który jest wyraźnie wyższy w kulturze Japońskiej. Jednak najbardziej zauważalną różnicą jest dużo niższa wartość orientacji długoterminowej (LTO) w kulturze polskiej.
Analizując różnorodne teorie i narzędzia motywacji nie możemy zapominać o najistotniejszej naszym zdaniem kwestii tj. uwarunkować kulturowych.
Dystans Władzy
Spośród czynników pośrednio wpływających na motywację w kulturach o niskim PDI szczególnie istotny jest negatywny wpływ zbyt silnego podkreślania różnic statusu między przełożonymi i podwładnymi. Z kolei pozytywnie wpływa na motywację konsultowanie decyzji z podwładnymi. W kulturach o dużym dystansie władzy największy pośredni wpływ na motywację uczniów ma autorytet przełożonego, wyrażający się między innymi w symbolach statusu i w autorytarnym stylu zarządzania.
Indywidualizm i kolektywizm (IDV)
Wymiar ten wyznacza proporcje między wagą przykładaną do dobra jednostki i grupy. Większość społeczeństw ma charakter kolektywistyczny, a pozycję jednostki wyznacza w nich przynależność do grupy. Grupa popiera swoich członków, w zamian za co oni pozostają lojalni wobec grupy. W nielicznych społeczeństwach indywidualistycznych pozycję jednostki wyznaczają jej własne przymioty. Od ludzi oczekuje się niezależności i samodzielności. Indywidualizm warunkuje więc pewne postawu związane z dystansem władzy.
W kulturze indywidualistycznej uczeń wyróżniający się z grupy oczekuje, że zostanie nagrodzony (a tym samym dalej wyróżniony) i taka nagroda zmotywuje go do dalszych wysiłków. Zachęci również pozostałych uczniów do większego zaangażowania w pracę oferując im perspektywę podobnej nagrody. W społeczeństwie kolektywistycznym wyróżniony uczeń będzie tym skrępowany i w przyszłości może nawet zmniejszyć swoje wysiłki, aby uniknąć niezręcznej sytuacji. Z kolei osoby z nim współpracujące poczują się pokrzywdzone. Po pierwsze mają poczucie, że też przyczyniły się do sukcesu, po drugie indywidualne nagrody godzą w kolektywistyczne poczucie sprawiedliwości społecznej. Dlatego w takich kulturach bardziej wskazane jest nagradzanie całej.
Męskość i Kobiecość (MAS)
Ten szczególny wymiar wskazuje na zróżnicowanie ról poszczególnych płci. Według Hofstedego w każdej kulturze rolami kobiecymi są dbanie o sferę uczuć i zachowanie harmonii, a męskimi asertywność i agresywne dążenie do sukcesu. Jednak w kulturach kobiecych zachowania obu płci są podobne i zbliżają się do bieguna kobiecego, podczas gdy w kulturach męskich jest większe zróżnicowanie między rolami przypisywanymi płciom. Jednocześnie zachowania obu płci są bliższe bieguna męskiego niż w kulturach kobiecych.
Unikanie Niepewności (UAI)
Hofstede pisze, że „unikanie niepewności możemy (...) zdefiniować jako stopień zagrożenia odczuwany przez członków danej kultury w obliczu sytuacji nowych, nieznanych, lub niepewnych.” Innymi słowy UAI określa stopień w jakim ludzie w danej kulturze są skłonni zaakceptować nieprzewidywalność stosunków społecznych i niepewność przyszłości. Głównym motywatorem w społeczeństwach o silnym unikaniu niepewności jest więc zapewnienie poczucia bezpieczeństwa. W praktyce mogą to być dłuższe kontrakty, stabilnie wzrastające płace (dodatki za wysługę lat), niektóre świadczenia pracownicze, takie jak opieka medyczna, ubezpieczenia, plany emerytalne itd. W kulturach o słabym unikaniu niepewności głównym motywatorem jest uznawanie osiągnięć, wyrażające się pochwałami, nagrodami finansowymi, lub innymi formami gratyfikacji.
Niezależnie od stosowanych środków motywacyjnych w kulturach o wysokim UAI konieczne jest ścisłe skodyfikowanie zasad ich przyznawania. W przeciwnym wypadku pracownicy będą mieli poczucie nieprzewidywalności nagród i tym samym zatraci się ich efekt motywacyjny. Z tego względu w kulturach o silnym unikaniu niepewności lepiej jest oprzeć zasady przyznawania nagród na czynnikach mierzalnych.
Orientacja Długoterminowa (LTO)
Głównym aspektem procesu motywowania uczniów, na który wpływa orientacja długoterminowa, jest czas oczekiwania na nagrodę. Ponieważ przedstawiciele kultur o niskim LTO mają z reguły problem z planowaniem na odleglejszą przyszłość, nagrody powinny być przyznawane możliwie szybko. Nagroda odległa w czasie jest w pewnym sensie nierealna i ma przez to niską wartość motywującą. Wymiar ten odkryto, gdy pomijano wyniki krajów zachodnich przy analizie międzykulturowej.

Literatura:

G. Hofstede, G.J. Hofstede: Kultury i Organizacje. Warszawa 2007 s. 1- 408
http://bg.uwb.edu.pl/konferencja2009/materialy/Pedich.Marcin.pdf

Wyświetleń: 931