Spis treści


Wstęp .................................................................................................................….…3

Rozdział I
Osobowość dyrektora.........................................................................................…...5

Rozdział II Wpływ osobowości dyrektora na styl zarządzania........................................................................................…………………...7

Podsumowanie .....................................................................................................11

Bibliografia ....................................................................................................……..12












Wstęp
Wszyscy zdajemy sobie sprawę z tego, że jakość szkoły, prawidłowość jej funkcjonowania oraz szeroko rozumiane stosunki w niej panujące zależą w ogromnej mierze od dyrektora szkoły.
Dobra szkoła = dobry dyrektor. Warto się więc zastanowić jakie cechy, umiejętności, czy zachowania przynależą do dobrego, a jakie do złego dyrektora.
Istnieje przekonanie, że dobrym szefem trzeba się urodzić. Po części się z tym zgadzam ale coraz częściej obserwuję, że dobry dyrektor musi mieć „to coś”.
Dobra szkoła to po porostu szkoła efektywna, przyjazna ludziom, gdzie „króluje” prawda, wiedza i relacje.
W obecnych czasach nie jest łatwo sprawować funkcję szefa placówki oświatowej. Nie dziwi więc coraz mniejsza liczba kandydatów na to stanowisko.
Na dyrektora bowiem spada coraz więcej różnych obowiązków, które pod rygorem bardziej lub mniej dotkliwych konsekwencji musi wykonać. Są to zadania z różnych dziedzin, gdzie należy wykazać się określoną wiedzą, umiejętnościami czy cechami osobowości. Osoba ta powinna reprezentować pewien styl pracy, musi być otwarta na zmiany, być partnerem w negocjacjach, autorytetem w swoim środowisku. Dyrektor – co najważniejsze, powinien wreszcie stworzyć taką atmosferę pracy, aby chętnie przebywali w niej pracownicy, uczniowie oraz goście.
Wszystko to zależy od cech osobowości dyrektora. O tym jak ważny jest fakt wpływu charakteru, stylu zarządzania dyrektora na szkołę, przedstawię w dalszej części pracy.
Dobry dyrektor, to przede wszystkim profesjonalista. To człowiek, zdający sobie sprawę ze swoich mocnych stron, ale też słabości. To ktoś, kto nie boi się popełniać błędów, ale przede wszystkim na nich się uczy, gdyż „ [...] samoświadomość i rozumienie siebie jest podstawą liderskiej roli”.1
Indywidualne cechy i umiejętności, styl zarządzania, ściśle korelują z efektywnym podążaniem za nieustającą zmianą i niewątpliwie są wyznacznikiem sukcesu szkoły.

Zakres obowiązków dyrektora określają jak wiadomo, odpowiednie regulacje prawne. Wśród nich największe znaczenie mają przepisy prawa oświatowego normującego organizację i funkcjonowanie systemu oświaty, czyli: Ustawa o systemie oświaty, Karta Nauczyciela oraz (oczywiście) poszczególne rozporządzenia MEN. Nie możemy tutaj zapomnieć, iż działania te są zależne od aktualnej polityki oświatowej państwa.
Szkolna rzeczywistość bardzo często „postawiona jest na głowie”. Na szkolnych korytarzach codziennie toczy się, prawdziwe społeczne życie szkoły, pełne napięć i stresu, trudności wychowawczych, konfliktów rówieśniczych i pracowniczych. Zdarza się, że są one „zamiatane pod dywan” z powodu wstydu przed ich ujawnieniem i strachu przed konsekwencjami. Skutki takiego zachowania „głowy” szkoły rzutują na całą społeczność szkolną. Dlatego tak ważna jest postawa dyrektora wobec sytuacji kryzysowych.










Rozdział I Osobowość dyrektora.
Nowoczesny przywódca musi znaleźć konsensus pomiędzy wdrażaniem swojej „wizji i misji” szkoły, a zmianami otaczającego nas świata. Przecież szkoła powinna uczyć nie tylko wiedzy, czy wartości, ale według mnie przede wszystkim musi wyposażyć ucznia w niezbędne narzędzia, które pozwolą młodemu człowiekowi sprawnie poruszać się w obecnym, jakże trudnym czasie. Umiejętności te są kluczowe do utrzymania się w roli lidera. Zatem przyjrzyjmy się jaki powinien być „idealny” dyrektor.
W swoim życiu miałam możliwość pracy w różnych instytucjach oświatowych. Zetknęłam się z różnymi stylami zarządzania, na które niewątpliwie miały wpływ cechy charakteru dyrektora. W rozmowach z współpracownikami często podkreślane były cechy i umiejętności , które byłyby mile widziane u szefa. Dobry przywódca aktywizuje nauczycieli wykorzystując ich kompetencje, zdolności, czy zainteresowania. Posiada umiejętność komunikowania się. Dba o wszechstronny rozwój wszystkich pracowników. Nikogo nie faworyzuje, motywuje na wszelakie sposoby swoich pracowników do identyfikacji ich ze szkołą. Potrafi rozwiązywać konflikty – jest dobrym mediatorem, wspiera nowe pomysły, a przede wszystkim potrafi współdziałać.
Jeśli chodzi o cechy osobowościowe to według mnie dyrektor musi być wiarygodny, opanowany, otwarty, zdający sobie sprawę ze swoich wad. Musi posiadać intuicję, wyobraźnię, ale też własne zainteresowania oraz bardzo przydatne poczucie humoru. Na stanowiskach kierowniczych ceni się etyczne postępowanie, empatię i zrozumienie, odpowiedzialność, asertywność a przede wszystkim szacunek dla drugiej osoby.
Co stoi na przeszkodzie efektywnej współpracy w szkole? Myślę, że poczucie strachu, gniewu, złości, bezradności i niemocy, które często uniemożliwia właściwą pracę.
Kolejnym z czynników jest zagrożenie utratą pracy oraz brak poczucia bezpieczeństwa.
Dyrektor placówki traci swój autorytet gdy brakuje mu wiarygodności, konsekwencji, taktu; toleruje bylejakość oraz stawia siebie „na pierwszym miejscu”.
W pracy spędzamy dużą ilość czasu, dlatego ważne jest to abyśmy czuli się w niej komfortowo. Dlatego tak ważne są prawidłowe relacje interpersonalne. Nauczyciele, to jednakże środowisko specyficzne, w którym są typowe bariery komunikacyjne jak np.: obwinianie, bagatelizowanie, sarkazm, plotki i intrygi. Dobry dyrektor potrafi postawić kres podobnym zjawiskom i wdrożyć program naprawczy. Do owej zmiany należy zaangażować wszystkich pracowników.
Można zatem stwierdzić, że istnieje wyraźna zależność pomiędzy życzliwą postawą zwierzchnika, a efektywną postawą pracowników. Respektowanie zasad właściwej komunikacji jest bazą do współpracującego ze sobą zespołu ludzi. Stąd jeśli dyrektor nie posiada podstawowych kompetencji interpersonalnych, nie możliwe będzie realizowanie misji szkoły na najwyższym poziomie.
Wszyscy zdajemy sobie sprawę, że nasze cechy osobowościowe bardzo wpływają na nasze decyzje, działania czy relacje międzyludzkie. Dlatego ważne jest aby mieć świadomość samego siebie, swoich mocnych i słabych stron. Dobry dyrektor musi posiadać tą umiejętność. Powinien stale obserwować to, co się dzieje wokół niego, co dotyczy poszczególnych osób w zespole oraz zindywidualizować wobec nich swoją postawę. Polega to na uwzględnieniu w swoich działaniach tego, co motywuje, jak szerokie zostawić granice swobody i w jaki sposób się komunikować z pracownikami.
Dyrektor powinien umieć modyfikować swoje zachowania w sytuacji zmiany warunków w szkole lub w środowisku lokalnym. Powinien wiedzieć, że nie ma jedynej słusznej recepty na sukces we wszystkich okolicznościach. Musi umieć przyznać się do popełnionych błędów.
Niebagatelną rolę pełni szacunek dyrektora do samego siebie i współpracowników. Podstawą w tym miejscu, jest umiejętność komunikacji asertywnej. Najważniejszym jednak czynnikiem jest proces budowania więzi i tożsamości zespołu wokół zadań, wartości i celów.
Rozdział II Wpływ osobowości dyrektora na styl zarządzania przez niego szkołą.

,, Człowiekowi jest dana władza tylko nad samym sobą. ‘’
L. Tołstoj
Władza to nie tylko przywilej, ale przede wszystkim odpowiedzialność za powierzone zaufanie, która jest rozliczana wobec innych i siebie.
Decyzje i metody rzetelnej oceny swojej pracy leżą przede wszystkim w zasięgu samego dyrektora, czyniąc go za to odpowiedzialnym.
Nazbyt łagodna samoocena dyrektora powoduje rozluźnienie norm życia społecznego w grupie, w której się przewodzi. Postrzegana jest przez innych jako podwójne standardy, a nawet może być określona jako hipokryzja.
Z drugiej strony nadmierna surowość względem siebie też nie jest dobra. Powoduje poczucie winy, lęku, bezradność. Należy w tym wszystkim znaleźć „złoty środek”. Wtedy placówka ma szansę być miejscem, w którym wszyscy będą czuć się bezpiecznie, będą się wspierać, angażować w działania, szanować i rozwijać.
„ Wyzwaniem dla dyrektora – lidera XXI wieku jest przywództwo mądre, dyskretne, czasami nawet zakulisowe, a przede wszystkim partycypacyjne i oparte na szerokiej współpracy”.2 Styl przywództwa to więc sposób postępowania przełożonego w stosunku do podwładnych odzwierciedlający jego cechy osobowościowe lub przekonania o skutecznym zarządzaniu personelem. Należy jednak zauważyć, że zależy on również od cech i postaw pracowników oraz struktury zespołu. Styl kierowania jest zatem zbiorem metod sprawowania władzy stosowanych w danej organizacji, obejmujący: wywieranie wpływu, podejmowanie decyzji, sprawowanie kontroli, komunikację z personelem, wydawanie poleceń.3
Style zarządzania są ściśle związane z cechami osobowościowymi przełożonego. Kurt Lewin wyróżnia 3 typy kierownika:
a) autokratę – człowieka, który jasno wyznacza cele organizacji, kierowanie jej aktywnością opiera głównie na przymusie i na ścisłym podziale na kierujących i kierowanych, brak kryteriów oceny powoduje, że pracownicy nie wykazują inicjatywy, a ściśle tylko wykonują polecenia. Takie zachowanie dyrektora wynika najczęściej z jego dyktatorskich i autokratycznych tendencji. Nazywa się ten styl rządzenia dyrektywnym. Autokratyczny styl kierowania przejawia się koncentracją władzy kierownika. Nie dopuszcza on swoich podwładnych do procesu podejmowania decyzji. Zachowuje duży dystans w kontaktach ze swoimi pracownikami, zazwyczaj działa bez porozumienia z grupą, unika także wyjaśnień na temat swojego postępowania i podjętych kroków. Drobiazgowo określa zadania do wykonania oraz metody pracy nie pozostawiając tym samym pracownikom okazji do samodzielnego decydowania i przejawiania inicjatywy. Stosuje ścisłą kontrolę, nakłada w większej mierze sankcje i kary aniżeli nagrody. Cała odpowiedzialność skupiona jest na kierowniku. Autokratyczny sposób kierowania ma swoje zalety i wady. Do tych pierwszych z pewnością można zaliczyć porządek panujący w organizacji. Każdy z pracowników poprzez szczegółowe określenie jego zadań wie co ma robić, w jaki sposób i w jakim czasie. Pozwala to uniknąć nieporozumień w organizacji. Zadania są wykonywane precyzyjnie według poleceń toteż końcowe wyniki pracy są przewidywalne. Co więcej to właśnie przy tym stylu kierowania osiągana jest największa efektywność pracy. Natomiast wadami stylu autokratycznego są ograniczona własna inicjatywa i kreatywność zespołu, konieczność podporządkowania się do odgórnie narzuconych norm, zanik przyjaznej atmosfery pracy. Otrzymując wytyczne co do sposobu wykonania polecenia pracownicy przestają myśleć, wykonują polecenia, nie wykazując się przy tym własną inicjatywą i umiejętnościami. W perspektywie czasu może stać się to uciążliwe, męczące i zniechęcające do dalszej pracy. Atmosfera pracy przy autorytarnym stylu kierowania zespołem ulega znacznemu pogorszeniu. Brak zaufania, ostra rywalizacja, agresja, zanik zaangażowania, apatia czy niski stopień integracji zespołu to główne pojawiające się problemy.

b) demokratę – stwarza atmosferę wzajemnego zaufania, wspólnie podejmowane są decyzje, pracownicy są zaangażowani w działania, mają wspólne cele; ten styl daje pracownikom poczucie własnej wartości, „pobudza” do pracy, dobro szkoły jest wspólnym celem. Władza jest zdecentralizowana, kierownik deleguje swoje uprawnienia na podwładnych. Przedstawia im jedynie cele jakie grupa ma osiągnąć i możliwe dostępne środki do ich realizacji, jednak ostatecznie kwestię wyboru sposobu pracy pozostawia podwładnym. Wprowadza swobodę pracy i zachęca do samodzielności. Komunikacja z managerem jest dwukierunkowa, a nie jednokierunkowa tak jak było to w przypadku autorytarnego stylu kierowania. Kierownik jest otwarty na wymianę zdań, pomysły i propozycje wysuwane przez podporządkowane mu osoby. Ponadto stara się wyjaśniać swoje postawy i zachowania, a także przedyskutowywać z grupą określone sprawy. Zdecydowanie przedkłada nagrody nad kary. Taki sposób kierowania sprzyja zaangażowaniu pracowników, dzięki stworzeniu możliwości podejmowania decyzji. Poziom motywacji grupy również jest wysoki. Pracownicy wykazują dużą inicjatywę, przedstawiają własne pomysły i rozwiązania danych problemów. Dzięki temu mają poczucie posiadania odpowiednich kompetencji i umiejętności. Atmosfera pracy w zespole jest przyjazna, bezkonfliktowa, a cała grupa jest zintegrowana. Efektywność jest nieco niższa niż podczas kierowania przez autorytarnego lidera, jednakże ciągle utrzymuje się na stałym poziomie.
c) liberała – jest w działaniu pasywny, unika wszelkich interwencji , pracownicy mają pełną swobodę, brak jest kontroli, brak zainteresowania bieżącymi sprawami, unika ocen pracowników, w grupie pojawia się przywódca „nieformalny”.4 Styl ten jest zaprzeczeniem istoty kierowania, ponieważ przełożony pozostawia zespołowi całkowitą swobodę w planowaniu, podziale pracy, metodach realizacji zadań. Udziela informacji tylko wtedy, gdy zostanie o to poproszony. Grupie zapewnia zazwyczaj tylko materiały i środki do pracy. Radko ocenia pracę grupy, nie jest zainteresowany
jej efektywnością, nie stosuje ani nagród ani kar. Dominuje komunikacja między członkami zespołu. Taki sposób pracy przynosi dość słabe rezultaty. Efektywność pracy zespołu jest bardzo niska, a w grypie panuje atmosfera braku zaufania i dezintegracji, Pracownicy mogą czuć się zdezorientowani brakiem jakichkolwiek wskazówek i poleceń ze strony kierownika i w konsekwencji wykonywać swoje zadania niepoprawnie.
Każdy ze stylów kierowania ma swoje wady i zalety, dlatego nie można jednoznacznie stwierdzić który z nich jest tym najlepszym. Kierownik powinien dopasować swój styl kierowania do konkretnej organizacji, panujących w niej zasad, a także do usposobienia, możliwości i oczekiwań pracowników. Wybór odpowiedniego stylu kierowania powinien zagwarantować osiąganie przez przedsiębiorstwo zamierzonych celów i efektów, a ponadto powinien satysfakcjonować jego pracowników, zapewniając im możliwość wykorzystywania oraz podnoszenia kwalifikacji i umiejętności. Poprzez odpowiedni styl kierowania przełożony powinien motywować swoich pracowników i angażować ich w sprawy przedsiębiorstwa. Każdy dyrektor wybiera własny styl rządzenia. Który jest najlepszy? Pewnie dla każdego z nas jest inny. Według mnie, dobry przywódca powinien je łączyć ze sobą
i stosować zależnie od określonej sytuacji.
„Kierowanie to trudna umiejętność, której tak do końca nie można się nauczyć. Kierowanie to ciągłe wybory wartości, to ciągłe szukanie mniejszego zła czy większego dobra. Tych wyborów dokonuje się głownie na podstawie osądu moralnego i często intuicyjnego sposobu rozstrzygania spraw ludzkich.”5 Zatem należy się zastanowić jak dowodzić zespołem ludzi aby pracowali z zaangażowaniem, efektywnie oraz z poczuciem odpowiedzialności za wykonaną pracę?
Według mnie należy w pracy stworzyć przyjazną atmosferę, miejsce gdzie każdy mógłby realizować wspólne, ale także indywidualne cele. Osobą, która jest w stanie to zrobić jest właśnie dyrektor.

Podsumowanie
Przedstawione przeze mnie style zarządzania (autokratyczny, demokratyczny
i liberalny) niosą za sobą korzyści, ale także pułapki.
Autokratyzm prowadzi do bardzo wysokiej efektywności pracy, ale bardzo niskiej jakości i motywacji pracowników.
Styl liberalny prowadzi do nieefektywnej pracy szkoły i powoduje, że wyniki edukacyjne spadają do bardzo niskiego poziomu.
Jestem przekonana, że najbardziej efektywnym sposobem zarządzania szkołą jest demokratyzm, gdzie jasno postawione są cele i wyznaczone zadania. Jest to miejsce gdzie spotyka się szacunek, zrozumienie, motywacja i zaangażowanie.
Od przyjęcia przez dyrektora, określonej postawy i stylu zarządzania, zależy sukces szkoły. Konflikty i nieporozumienia zdarzają się wszędzie. Ważne jest jednak umiejętne i konstruktywne podejście do nich. Dyrektor musi w swoim postępowaniu być bezpośredni, szczery, elastyczny i klarowny. Powinien mieć mocny charakter, silną wolę i osobowość, jak również poczucie humoru i przyjazne usposobienie. Wszystko to buduje jego autorytet.
Niewątpliwie należy pamiętać, ze dyrektor pracuje z ludźmi i dla ludzi, dlatego stale musi rozwijać swoje kompetencje interpersonalne.
Postęp współczesnych nam czasów oraz oczekiwania środowiska lokalnego i państwa wobec szkoły, pociągają za sobą liczne zmiany, a dobry dyrektor potrafi się do nich przystosować.






Bibliografia
1. Lewin K., Action research and minority problems, wyd. Centerworks,
New York 1947.
2. Kopcia a., Wojnarowska M., W drodze do przywództwa edukacyjnego, ORE 2015.
3. Kofter J., Gdy góra lodowa topnieje – wprowadzanie zmian w każdych okolicznościach, Onepresspower 2008.
4. Miesięcznik kierowniczej kadry oświatowej: Dyrektor Szkoły, wyd. Wolters Kluwer.

Wyświetleń: 0